Como lidar com o funcionário que está forçando uma demissão para receber as verbas trabalhistas?

A situação é sempre a mesma: depois de algum tempo na empresa, o funcionário se desmotiva, faz as contas de quanto poderia receber se fosse demitido (além de ter direito ao seguro desemprego), e, então, pede para o chefe lhe mandar embora.

Esse é o famoso “acordo” entre patrão e empregado, no qual, mesmo sem ser de seu desejo, a empresa manda o funcionário embora para que ele receba as verbas trabalhistas, bem como o seguro desemprego.

Atualmente, essa figura do “acordo“, apesar de comum, é considerada uma fraude trabalhista.

Com a reforma, que entrará em vigência dia 11 de novembro, teremos a figura do Distrato, ou Resilição Bilateral do Contrato de Trabalho. (Esse assunto será abordado em artigo específico).

Pois bem!

Continuando em nosso caso, muitas vezes o empregador se recusa a mandar o funcionário embora, e ele, então, adota uma estratégia de provocar a empresa para conseguir sua demissão e receber as verbas trabalhistas e o seguro desemprego.

Como ocorre essa provocação?

Via de regra, o funcionário começa a fazer seu serviço mal feito; começa a chegar atrasado com frequência; e até a faltar alguns dias sem qualquer justificativa.

Esses comportamentos, claro, prejudicam a empresa, e muitas vezes os empregadores cedem à pressão e acabam fazendo a demissão do funcionário.

O que pouca gente sabe é que esse tipo de comportamento do empregado dá o direito ao empregador de fazer a demissão por justa causa, sem a necessidade de pagar as verbas trabalhistas costumeiras.

E como isso funciona?

O art. 482 da CLT traz todos os motivos que dão direito ao empregador de demitir seu empregado por justa causa.

Dentre esses motivos, temos a figura da Desídia, que é, justamente, o caso que estamos falando aqui nesse artigo.

A desídia é quando o empregado comete pequenas faltas com continuidade, e, mesmo após advertido, não muda seu comportamento, prejudicando a empresa.

Para ilustra melhor, vamos imaginar um empregado que sempre fez seu relatório semanal correto. Porém, depois que seu chefe recusou mandá-lo embora, começou a atrasar a entrega e a preencher os dados de maneira equivocada.

O supervisor da área, vendo aquela situação, passa a advertir o funcionário, que não muda o comportamento e continua entregando o relatório com atraso e com erros no preenchimento, prejudicando todo o departamento da empresa.

Essa é a típica situação de comportamento desidioso por parte do empregado!

Agora, a grande dificuldade que os empregadores têm nesse tipo de situação é saber lidar com ela para que a demissão por justa causa não vire uma condenação futura na justiça do trabalho, numa eventual reclamação trabalhista.

Para que isso não ocorra, é necessário um comportamento de caráter pedagógico do empregador perante as faltas cometidas pelo funcionário.

Esse comportamento pedagógico é a punição gradativa de cada falta cometida pelo empregado.

Como a desídia é caracterizada por pequenas faltas (atrasos, pequenas falhas na rotina de trabalho, faltas injustificadas), muitos superiores deixam de dar advertências e/ou suspensões, e lá na frente, quando percebem que o funcionário não vai mudar, aplicam a demissão por justa causa diretamente, e isso vira um problema lá na frente.

Para que se configure a justa causa por desídia, é essencial que o empregador tenha provas de que tentou corrigir o funcionário antes de tomar a atitude extrema da demissão.

Portanto, quanto mais provas o empregador tiver (advertências e/ou suspensões), melhor!

Outra situação que ocorre é do funcionário, por estar provocando a empresa, recusar-se a assinar as advertências.

Diante dessa postura, o empregador deve, após a recusa do funcionário, chamar duas testemunhas que presenciaram o ato faltoso para assinar a advertência.

Outro detalhe importante é não expor o empregado indevidamente, pois isso pode gerar uma condenação da empresa em danos morais.

Em suma, se um empregado lhe pediu para mandá-lo embora, e após sua recusa, ele passou a ter comportamentos ruins para a empresa, não espere a última “gota d’água” para puni-lo. Aplique advertências e suspensões, e, persistindo o comportamento, proceda com o desligamento por justa causa.